厦门市翔安区教育局教师招聘多岗位无人报考 怎么看？

▲厦门市翔安区教育局发布的这则教师招聘通告，引发不少讨论。图/网络视频截图

没有编制，教师岗还有吸引力吗？4月26日，#厦门教师招聘因多岗位取消编制导致无人报考#冲上热搜。

据媒体报道，厦门市翔安区教育局发布的一则《关于公开招聘骨干教师（2024年4月）取消及减少部分岗位的通告》，引发不少讨论。通告表示，在近期推行的骨干教师招聘工作中，多岗位由于符合条件的报考人数未达到标准比例，需要进行调整，涉及初高中语文、物理、数学、政治、历史等多个学科领域。

中小学教师招聘，此前曾在一些欠发达地区、农村地区遇冷，而在二三线城市，教师招聘计划因报考人数不足而调整，还是比较少见。这或与岗位编制被取消有关。据招聘简章，本次招聘的教师实行参照事业单位聘用制人员管理，聘用人员的工资福利、社会保险、职业年金、住房公积金、住房补贴、住房货币化补贴等方面均参照事业单位在编人员同等标准执行。

取消编制，实行员额制，对教师实行合同聘用管理，待遇参照事业单位在编人员，这是我国一些地方正在探索推进的教师招聘、使用、管理改革。

这一改革的出发点是，建立灵活的教师聘用、退出机制。支持者认为，这可激励教师努力工作，不因有“编制”“铁饭碗”而躺平，地方财政也可减轻“编制压力”。尤其是，一些地方近年来编制紧张，已经“满员满额”。

另外，在出生人口下降背景下，未来教师可能会因适龄学生减少而“多出来”。采用合同聘用制，既可解决近年来的师资紧缺问题，又方便在未来形势变化时调整教师队伍。

但是，此次厦门教师招聘遇冷表明，取消教师编制实行员额制，恐怕还有很多工作要做。在剥离编制这个教师职业吸引人才的重要因素之后，需思考如何提高教师职业本身的吸引力，以及如何加强对“合同教师”的待遇、权利保障力度。

聘用教师的待遇，虽然是参照事业单位在编人员，但非在编人员不仅会担心保障不如在编，同时也会担心教育部门、学校只签短期合同，合同期结束就被辞退。

这就需要明确学校必须同工同酬，保障非在编与在编教师都平等待遇，甚至考虑到非在编教师没有编制，要在一定程度上对其做出“补偿”，以推进这一改革。比如，有地方在推进“公参民”学校治理时，明确到民办学校放弃编制的教师可以获得更高的薪酬。另外，即便实行员额制，也不要把教师当作“临时工”，要坚持鼓励优秀教师终身从教。

总体而言，取消教师编制实行员额制，还只是少数地区的探索，因此更需谨慎。

2019年发布的《中共中央 国务院关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》明确，优化教师资源配置，符合条件的非在编教师要加快入编，不得产生新的代课教师。

2018年，国家层面的专门意见更提出，要明确教师的特别重要地位，确立公办中小学教师作为国家公职人员特殊的法律地位。这还曾被解读为要将公办中小学教师作为国家教育公务员。现在，一些地方探索取消教师编制的改革，要避免出现降低教师地位的走向。

也有一些人觉得，取消新招聘教师编制是基于现实的考量。根据出生人口变化，未来六到七年，我国初高中教师会因适龄学生增加而紧缺，各地都要招聘一批新教师。待2032年高中入学到达高峰，随后，因出生人口减少，如果保持师生比不变，教师很快就会“多出来”。

但如果提高师生比，降低班额，把我国高中班额从50人降到25—30人，教师根本就不会多出来。而发达国家的中学班额基本不超过25人。因此，随着适龄学生减少，我国应借此机会大力推进小校办学、小班教学，建设高质量基础教育体系。

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。要建设教育强国，就必须加强教师队伍建设。无论有无编制，都需切实保障教师的待遇和权利，持续提高教师职业的吸引力，用良好的管理制度，引导教师树立终身从教的职业理想，提高教师的职业荣誉感。

关于本次教师招聘所暴露的问题，一言给出的解决方案与建议

骨干教师招聘的取消及岗位减少现象，是教育领域面临的一个重要问题，需要我们从多个角度进行思考和解决。以下是对此问题的一些解决方案与建议：

一、调整招聘条件与策略

首先，我们需要重新审视并调整教师的招聘条件。当前，一些招聘条件可能过于严格，导致许多有潜力的人才无法参与竞聘。因此，我们可以适度放宽学历要求，更加注重教师的教学实践经验和教育教学能力。对于骨干教师这一特殊岗位，除了基本的教学能力外，还可以考虑其团队协作能力、创新能力以及对学生个体差异的敏感度等因素。

其次，加强招聘宣传力度，提高招聘信息的覆盖面。有时候，招聘信息的传播不足也会导致报考人数不足。因此，我们可以利用多种渠道进行招聘宣传，如通过社交媒体、招聘网站、教育类论坛等发布招聘信息，吸引更多潜在报考者关注。同时，可以与高校、教育机构等建立合作关系，通过举办宣讲会、座谈会等方式，向更多人群传递招聘信息。

二、提升教师职业吸引力

提升教师职业的吸引力是解决骨干教师招聘问题的关键。首先，我们需要提高教师的待遇水平，包括工资、津贴、福利等方面。只有当教师的付出得到足够的回报时，才能吸引更多优秀人才投身于教育事业。

其次，改善教师的工作环境也是提升职业吸引力的重要举措。这包括提供良好的教学设施、优化教学管理制度、减轻教师的工作压力等。一个舒适、和谐的工作环境可以让教师更加专注于教学工作，提高教育质量。

此外，加强教师培训与职业发展支持也是必不可少的。我们可以通过定期举办教师培训活动，提高教师的教育教学能力；同时，建立完善的职业发展体系，为教师提供晋升渠道和发展空间，激发他们的工作热情和积极性。

三、优化教育资源分配

教育资源分配的不均衡也是导致骨干教师招聘问题的原因之一。因此，我们需要加强教育资源的优化配置，促进教育公平。首先，我们可以根据各地区的实际情况，合理调整教师编制和岗位设置，确保教师资源的充足和均衡分布。

其次，平衡各学科领域的教师资源也是至关重要的。对于初高中语文、物理、数学等基础学科，我们应该给予更多的关注和支持，确保这些学科的骨干教师数量和质量。同时，对于政治、历史等人文社科类学科，也要注重其特殊性和重要性，加强相关教师的培养和引进。

此外，加强与高校的合作也是优化教育资源分配的有效途径。高校作为人才培养的重要基地，可以为教育领域提供源源不断的人才支持。我们可以与高校建立合作关系，共同开展教师培养、科研合作等项目，促进教育资源的共享和优化配置。

四、创新招聘机制与方法

针对骨干教师招聘的特殊性和复杂性，我们可以创新招聘机制与方法，提高招聘的针对性和有效性。例如，可以采用线上招聘的方式，利用互联网技术进行远程面试和评估，降低招聘成本和时间成本；同时，可以引入第三方评估机构，对报考者的教育教学能力、团队协作能力等进行全面评估，确保招聘到真正符合岗位需求的人才。

五、建立长效激励机制

最后，建立长效激励机制也是解决骨干教师招聘问题的重要措施。我们可以设立骨干教师奖励基金，对在教学工作中表现突出的骨干教师进行表彰和奖励；同时，建立完善的职称评定和晋升机制，为骨干教师提供更多的职业发展机会和空间。这些措施可以激发骨干教师的工作热情和积极性，提高他们的工作满意度和忠诚度。

总之，解决骨干教师招聘取消及岗位减少问题需要从多个方面入手，包括调整招聘条件与策略、提升教师职业吸引力、优化教育资源分配、创新招聘机制与方法以及建立长效激励机制等。只有通过这些措施的综合实施，才能有效解决当前面临的问题，促进教育事业的持续健康发展。同时，我们也应该认识到，这些措施的实施需要政府、学校、教师和社会各界的共同努力和配合，形成合力，共同推动教育事业的发展。